Disputas laborales comunes encontradas durante una restructuración FIE

Por: Dezan Shira y Asociados
Editor: Qian Zhou

Disputas laborales encontradas durante la reducción de operaciones de un negocio

Cambiando la ubicación

Durante una recesión en la economía china, operaciones de reubicación a una localización de menor coste, para reducir el impacto en los beneficios puede ser atractivo para inversores extranjeros. Invariablemente, de todas formas no todos los empleados querrán ser recolocados y a menudo surgen problemas como resultado. Por  ejemplo, un empleado puede mostrar un gran descontento retrasando la recolocación o puede pedir una remuneración – algunas veces, cantidades desorbitadas – para finalizar un contrato.

¿Una empresa puede romper un contrato si un empleado reúsa cambiar la ubicación de trabajo? 

En esta situación, el empresario puede romper el contrato de forma unilateral, pero hay condiciones que primero se deben cumplir.

Artículo 39(2) de la PRC Labor Contract Law, que estipula que un empresario está autorizado a finalizar un contrato laboral si un empleado ha infringido seriamente normas de la empresa, ofrece la primera posibilidad de finalización unilateral. Esto es típicamente  dependiente  de si el empresario ha proporcionado un manual normativo dónde especifica una penalización por absentismo, y los comportamientos del empleado no son acordes e infringe las normas contenidas en el manual. En este vienen dadas medidas  para compensar  los inconvenientes de los empleados respecto a un cambio de ubicación – como transporte, acomodación, comida, seguro médico – Si los empleados siguen sin aceptar la reubicación, un juzgado tiende a considerar el absentismo frecuente cómo un incumplimiento serio de la normativa de la empresa. De todas formas, si las medidas  de compensación  son suficientes y razonables, prefieren estudiar caso a caso. Si la compañía consigue que el empleado dimita, este no tendrá bonificación.

Si no hay incumplimiento por parte del empleado de la normativa de la empresa, el artículo 40(3) ofrece otra posibilidad para la empresa. De acuerdo a este artículo, si se hacen cambios significativos en un contrato de un trabajador y no se puede llegar a un acuerdo que estipule estos cambios, el empresario puede terminar el contrato proporcionando un aviso con 30 días de antelación y añadiendo un pago de un mes adicional de salario. Además el empleado tiene derecho a una indemnización.

En práctica judicial, los trabajadores que se enfrentan a un despido, a menudo usan este artículo para obtener una mayor compensación. De todas formas, cuando un empleador, da incentivos para minimizar el inconveniente de cambio de ubicación, los jueces tienden a ver una reubicación como un cambio insignificante. Para los trabajadores, estar plenamente preparados para el cambio de ubicación, es fundamental para disminuir el riesgo de un desembolso considerable.

Reducción de personal

Reducir personal simplemente, es un método mucho más directo de minimizar gastos en una empresa. Ahora bien, los procesos para llevar a cabo esto en China, son  complejos y difíciles. A continuación discutimos las opciones disponibles

Despido por expiración

Cuando un empresario piensa despedir a un trabajador, la primera pregunta que debe hacerse es si el contrato está cerca de su expiración. De ser así, puede decidir  no renovar el contrato. Como está estipulado en el artículo 46(5) de la PRC Labor Contract Law, un empleado con un contrato con fecha de finalización y este no se renueva, tiene derecho a una indemnización por  despido.

Notablemente, siguiendo la expiración de un segundo contrato temporal, el empleador está obligado a aceptar si un empleado pide firmar un nuevo contrato ilimitado. Bajo ese contrato, la opción de despido por expiración ya no será válida.

Despido anticipado

Si un contrato laboral no termina una vez expirado el periodo contractual, se clasifica como un despido anticipado. Generalmente hablando, la mejor manera de conseguir un despido anticipado es por mutuo acuerdo, el cual puede ahorrar una costosa y dolorosa demanda laboral. Si esto lo propone la empresa, generalmente la empresa proporciona una remuneración extra para obtener el consentimiento del trabajador.

¿Puede una empresa conseguir un despido anticipado atribuyendo “dificultades financieras” por “cambio significativo”?

Desafortunadamente, las dificultades financieras no se consideran suficientes para usar el artículo 40(3) como causa de despido. Si una empresa experimenta dificultades financieras y no está capacitada para mantener su plan de salarios, el empresario debe buscar otros motivos para despedir a su personal. Considerando la matizada e idiosincrásica naturaleza de la normativa laboral en China, es altamente recomendado que las empresas en esta situación, busquen ayuda profesional para mitigar el riesgo de despido injustificado.

Cálculo de indemnización por despido:

Indemnización por despido = 1 mes de salario x años de servicio

Por un mes de salario:

Calculado como la media del salario del empleado durante los últimos 12 meses.

Restricción de pago por despido:

Para cualquier periodo después del 1 de Enero de 2008, dónde la media del salario mensual de un trabajador es más de tres veces el salario promedio mensual en el lugar de trabajo, éste se utilizará para el cálculo de la indemnización por despido.

Esta regla, no se aplica en el periodo previo a la publicación de la PRC Labor Contract Law.

Por ejemplo, en Shanghái, la media local de salario mensual en 2014 era de 5,451 RMB; tres veces esta suma equivale a 16,353 RMB. Hasta la fecha, un trabajador cuyo empleo se ha terminado de forma legal en Shanghái, sólo puede recibir una suma de 16,353 RMB de indemnización por cada año trabajado desde el 1 de enero de 2008.

Cálculo de años de servicio

Para un periodo inferior a un año:

Entre 6 y 12 meses: El periodo de trabajo se cuenta como un año y un mes de salario, que debe ser pagado cómo indemnización.

Menos de 6 meses: EL periodo de trabajo se cuenta como medio año y medio mes de salario, que debe ser pagado cómo indemnización.

Por ejemplo, en caso de que un empleado haya trabajado 13 meses para la misma empresa, este puede ser contado como 1+12 meses, a la hora de calcular el pago por indemnización. Por los 12 meses, el pago recibido de indemnización, será la suma de un mes de salario. La porción de un mes, puede contar cómo medio año y el trabajador recibirá medio mes de salario cómo indemnización. En total la indemnización será equivalente a un mes y medio de salario.

Restricción de la suma total

La indemnización está limitada a un máximo de 12 meses de salario medio, incluso si el empleado ha trabajado más de 12 años en la empresa.

Otras consideraciones

Ciertos grupos de gente están protegidos ante el  despido anticipado por la normativa laboral, incluso si hay recesión en la empresa. Esto incluye:

• Los empleados sospechosos de padecer enfermedades profesionales y en espera de diagnóstico;
• Los empleados total o parcialmente incapacitados de mano de obra debido a enfermedad profesional o accidentes de trabajo;
• Empleados que están embarazadas o en baja por maternidad
• Empleador que han trabajado continuadamente más de 15 años para la empresa y les quedan 5 años antes de jubilarse.

Cuando un empresario está mirando de despedir 20 o más trabajadores, o un número que supere el 10% de la plantilla, es clasificado cómo despido masivo. Bajo esta circunstancia, reducir plantilla está sujeto a procedimientos extra:

• El empresario está obligado a explicar la situación a los trabajadores o al sindicato con 30 días de aviso.
• El empresario debe informar con un esquema detallado sobre el despido masivo a las autoridades de administración laboral.

Los procedimientos detallados de reducción de plantilla están estipulados en las provisiones por “Reducciones de plantilla por motivos económicos” (Lao Bu Fa [1994] No.447) y otros documentos legales a nivel local. Si estos procedimientos no se ejecutan de la forma correcta, el empresario no solo no podrá hacer el despido masivo, si no que potencialmente recibirá una penalización de la oficina de administración de trabajo.

Cuestiones laborales relacionadas durante una desinversión empresarial

Venta parcial

Cuando una compañía vende parte de su patrimonio a otra empresa, siendo los empleados una parte estrechamente relacionada con este patrimonio, puede ser un reto. Una vez cerrada la venta, los contratos laborales originales entre la empresa vendedora y sus empleados ya no son respectados, la empresa compradora no está obligada a contratar a estos trabajadores.

Cuando la empresa compradora rehúsa aceptar a esos empleados, la empresa vendedora lleva la potencial disputa laboral a un riesgo para sí misma. Generalmente, la empresa tiene las mismas 3 opciones comentadas anteriormente: Despido por mutuo acuerdo, por expiración de contrato, o bajo el artículo 4′(3) de la PRC Labor Contract Law.

Si la empresa compradora decide, contratar al personal de la antigua empresa, tendrán que firmar nuevos contratos de trabajo. Además, la empresa compradora debe prestar mucha atención a la cuestión de “tiempo de servicio”. De acuerdo al artículo 10 de implementación de regulaciones de la PRC Labor Contract Law (State Council Decreto No. 535), cuando un trabajador es transferido a otro empresario por razones que no están en su control, la duración de su servicio se calcula de forma continuada. Efectivamente esto significa que si el empleado es despedido más tarde por el nuevo empleador, la nueva compañía deberá tener en cuenta la duración  de servicio del empleado en ambas empresas para calcular su indemnización.

A la inversa, si el empleador original, ha pagado una indemnización al empleado, la duración del servicio debe empezar no incluyendo la antigüedad del empleado por servicio con el empleador original.  En la práctica si el empleado se ha transferido de la empresa vendedora a la compradora sin recibir un pago por indemnización, la antigüedad se servicio será calculada de forma continuada. Desde la perspectiva de la empresa compradora, por lo tanto, es mejor para confirmar que los trabajadores transferidos ya han sido compensados para mitigar cualquier riesgo.

Venta total

Hablando estrictamente, cuando una empresa transfiere total o parcialmente una parte de su capital a otra compañía, no hay impacto alguno en sus relaciones laborales en términos legales. La razón está clara en la ley China: transferencias equitativas solo cambian la estructura del accionariado de la compañía adquisidora y no la naturaleza de los contratos laborales adquiridos.

Aun así, una transferencia de capital, puede provocar efector en los empleados. Por ejemplo, si la empresa adquirente obtiene mayoría o toda la empresa, entonces tiene el derecho de preguntar a la compañía adquirida para recudir el negocio, transferir activos  o incluso, cerrar la empresa. Bajo estas circunstancias, la estructura laboral de la empresa adquirida tendrá que cambiar inevitablemente.

Cuestiones laborales comunes durante un cierre de una empresa

Durante un cierre de una empresa y su des-registro, los contratos laborales se verán terminados automáticamente Los trabajadores tienen derecho a una indemnización.

Las compañías extranjeras que cierran sus operaciones en China, tienen que presentar un plan de acuerdo para los empleados a las oficinas laborales que detalle claramente que los trabajadores despedidos serán indemnizados. Sin cerrar estas  cuestiones de acuerdos  laborales una compañía extranjera no podrá a nivel legal des-registrar su negocio en China.

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