Lavoratori stranieri in Cina: la Corte Suprema del Popolo chiarisce gli standard sui rapporti di lavoro

Grazie alla Judicial Interpretation II, i lavoratori stranieri in Cina beneficiano ora di un riconoscimento giuridico più chiaro. La Corte Suprema del Popolo (SPC) estende le condizioni che consentono ai cittadini stranieri di essere riconosciuti come dipendenti, includendo coloro che hanno la residenza permanente, un permesso di lavoro valido o altre procedure legali. Inoltre, conferma il ruolo degli uffici di rappresentanza nelle controversie di lavoro, rafforzando la responsabilità giuridica.
(Vedi anche il nostro articolo della serie: La nuova Interpretazione Giudiziaria II sui contenziosi di lavoro: temi chiave in sintesi.)

Il 1° agosto 2025, la Corte Suprema del Popolo (SPC) cinese ha pubblicato la tanto attesa Juditial Interpretation II sull’applicazione del diritto nei casi di controversie lavorative (Fa Shi [2025] n. 12, di seguito “Seconda Interpretazione Giudiziaria sulle Controversie del Lavoro” o “Interpretazione Giudiziaria II”), accompagnata da una serie di casi esplicativi. Entrambe sono entrati in vigore il 1° settembre 2025. Questi sviluppi indicano un aggiornamento significativo agli standard giudiziali del lavoro, soprattutto per i cittadini stranieri che lavorano in Cina.

Di particolare rilevanza per le imprese con investimenti stranieri (FIE), l’Articolo 4 dell’Interpretazione Giudiziaria II stabilisce criteri più chiari per il riconoscimento dei rapporti di lavoro che coinvolgono cittadini stranieri. Questa è l’ultima risposta della SPC alle ambiguità giuridiche emerse dopo l’invalidazione parziale della Judicial Interpretation I nel 2021. Le nuove regole mirano a unificare la pratica giudiziaria e a fornire risultati più prevedibili nelle controversie sindacali che coinvolgono espatriati.

Conferma legale dei rapporti di lavoro per cittadini stranieri in Cina

L’articolo 4 dell’Interpretazione Giudiziaria II elenca esplicitamente tre casi qualificanti e introduce una clausola generica, che offre ai tribunali criteri più chiari e maggiore flessibilità nella risoluzione delle controversie sindacali che coinvolgono dipendenti stranieri.

Caso 1: Ottenimento della residenza permanente

I cittadini stranieri che hanno ottenuto la residenza permanente in Cina, formalmente riconosciuta tramite il Permesso di Soggiorno Permanente per Stranieri, godono di diritti lavorativi che rispecchiano in gran misura quelli dei cittadini cinesi. Secondo le Misure sul godimento dei benefici rilevanti da parte degli stranieri con residenza permanente in Cina, i titolari di questo permesso sono esentati dall’pbbligo di ottenere un certificato di lavoro separato. Essi possono inoltre avere la priorità nell’ottenimento di altri documenti relativi ai talenti, come il Certificato di Esperto Straniero o i permessi di residenza per talenti locali. Questo status legale concede ai residenti stranieri il diritto di lavorare in Cina senza ulteriori ostacoli amministrativi.

Di conseguenza, l’inclusione della residenza permanente da parte della SPC come condizione qualificante ai sensi dell’Articolo 4 dell’Interpretazione Giudiziaria II non è un nuovo diritto, ma piuttosto un riconoscimento legale formale delle norme giuridiche esistenti. Fornisce ai tribunali una base chiara per sostenere il riconoscimento dei rapporti di lavoro che coinvolgono residenti permanenti, rafforzando la coerenza nelle decisioni giudiziarie e riducendo l’ambiguità nelle controversie lavorative transfrontaliere.

Caso 2: Ottenimento di un permesso di lavoro e residenza legale in Cina

L’ottenimento di un permesso di lavoro e della residenza legale in Cina si riferisce a un cittadino straniero che ha seguito le procedure ufficiali sia per lavorare che vivere in Cina in conformità con le leggi nazionali. Questo include:

• Ottenimento di una Lettera di Notifica del Permesso di Lavoro per Stranieri (《外国人工作许可通知》) prima dell’ingresso in Cina;
• Ingresso in Cina con un visto Z o visto R, che corrisponde allo scopo previsto del soggiorno—cioè lavoro;
• Registrazione dell’alloggio presso l’ufficio locale di pubblica sicurezza entro 24 ore dall’arrivo (se non soggiorna in hotel);
• Richiesta di un Permesso di Lavoro per Stranieri (《外国人工作许可证》) entro 15 giorni dall’ingresso; e
• Ottenimento di un permesso di soggiorno dall’Amministrazione delle Uscite e degli Ingressi dell’Ufficio di Pubblica Sicurezza entro 30 giorni dall’arrivo, che costituisce la base legale per la residenza in Cina.

Insieme, questi passaggi regolano sia il diritto al lavoro sia lo status legale di residenza in Cina.

È importante notare che alcune categorie di talenti stranieri possono essere esentate dall’ottenimento della Lettera di Notifica e del Permesso di Lavoro. Questi includono i soggetti in possesso di un Certificato di Esperto Straniero, di un Permesso per Operazioni Petrolifere Offshore o di un Permesso Temporaneo di Esecuzione Commerciale. Tali esenzioni sono riconosciute dalla normativa in vigore e riflettono la flessibilità del sistema cinese di occupazione all’estero.

Caso 3: Completamento di altre procedure in conformità con le normative nazionali

Il terzo scenario, in base all’Articolo 4, introduce una clausola flessibile che riguarda i cittadini stranieri che potrebbero non rientrare nelle categorie lavorative standard, ma che hanno comunque seguito le procedure legali per lavorare in Cina. Questa disposizione riconosce che, oltre alla residenza permanente e ai permessi di lavoro convenzionali, esistono tipi di impiego particolari regolati da specifiche normative nazionali.

Questa clausola generica funge da rete di sicurezza legale, consentendo ai tribunali di riconoscere i rapporti di lavoro nei casi in cui cittadini stranieri abbiano rispettato procedure di lavoro alternative, ma comunque legittime. Riflette l’intento della SPC di adattarsi al panorama in evoluzione dell’occupazione straniera in Cina, dove sono sempre più comuni i nuovi programmi che riguardano i talenti, gli accordi bilaterali e i permessi specifici per settore.

Per i datori di lavoro, in particolare per i FIE, questa disposizione offre maggiore chiarezza e flessibilità. Garantisce che un impiego legale, indipendentemente dal tipo specifico di permesso, possa essere riconosciuto a livello giuridico, a condizione che lo straniero abbia seguito le procedure nazionali di riferimento.

Il supporto giudiziario non è automatico

Sebbene il Judicial Interpretation II ampli gli scenari a cui i tribunali possono fare riferimento per sostenere il riconoscimento dei rapporti di lavoro che coinvolgono cittadini stranieri, è importante notare che tale supporto non è automatico. L’articolo 4 recita “il tribunale popolare può sostenere in conformità con la legge”, invece di “deve sostenere”, indicando che la conferma giudiziaria è discrezionale e soggetta a ulteriori valutazioni.

Ciò significa che anche se un cittadino straniero soddisfa una delle condizioni elencate, come la residenza permanente o un permesso di lavoro valido, il tribunale valuterà comunque gli elementi sostanziali del rapporto di lavoro. Questi includono l’esistenza di un contratto firmato, la natura del lavoro svolto, il grado di controllo e supervisione da parte del datore di lavoro e altri indicatori di una relazione di lavoro autentica.

Per i professionisti delle risorse umane e i team legali, questo evidenzia l’importanza di mantenere una documentazione chiara e di garantire che gli accordi di lavoro con cittadini stranieri rispettino sia gli standard legali procedurali che quelli sostanziali. I tribunali adotteranno una valutazione olistica e il semplice rispetto dei requisiti amministrativi potrebbe non essere sufficiente se i fatti sostanziali del rapporto di lavoro sono poco chiari o incoerenti.

Gli uffici di rappresentanza possono essere parti di controversie sindacali

L’articolo 5 dell’Interpretazione Giudiziaria II introduce un’altra precisazione: l’ufficio rappresentante (RO) regolarmente  registrato di un’impresa estera in Cina può essere nominato come parte in procedimenti di controversie sindacali. Questo segna un cambiamento significativo rispetto alla precedente pratica giudiziaria, secondo la quale gli uffici di rappresentanza, a causa della mancanza di personalità giuridica e delle qualifiche dei datori di lavoro, erano spesso esclusi dal contenzioso diretto e potevano partecipare solo indirettamente tramite agenzie di somministrazione del lavoro.

Secondo il quadro giuridico cinese, gli uffici di rappresentanza sono enti di collegamento senza scopo di lucro istituiti da aziende straniere per condurre attività commerciali come ricerche di mercato, coordinamento e promozione. Non è loro consentito di svolgere attività a scopo di lucro né di assumere direttamente dipendenti. Il personale deve essere gestito tramite agenzie autorizzate di somministrazione del lavoro, che firmano formalmente contratti di lavoro con i lavoratori.

Nonostante queste limitazioni strutturali, la Seconda Interpretazione Giudiziaria della Corte Suprema riconosce la realtà pratica del ruolo degli uffici di rappresentanza che spesso fungono da datore di lavoro de facto nelle attività quotidiane. Confermandone l’idoneità a essere indicati come parti nelle controversie di lavoro, la SPC ne rafforza la responsabilità giuridica offrendo una maggiore tutela ai lavoratori impiegati attraverso tali modalità.

Inoltre, l’interpretazione consente ai tribunali di dar seguito alle richieste di aggiunta della società madre straniera al contenzioso, specialmente nei casi in cui l’ufficio di rappresentanza non disponga di asset propri o sia stato sciolto. Questa disposizione riflette una tendenza più ampia verso un rafforzamento della conformità in materia di lavoro transfrontaliero e la prevenzione di tentativi, da parte delle imprese straniere, di eludere le responsabilità attraverso strutture societarie.

Per le FIE che utilizzano uffici di rappresentanza in Cina, questo sviluppo sottolinea la necessità di una robusta conformità in materia di risorse umane. Anche senza uno status formale di datore di lavoro, gli uffici di rappresentanza devono garantire che le disposizioni di somministrazione del lavoro, la gestione dei luoghi di lavoro e i diritti dei lavoratori siano gestiti in piena conformità con le leggi cinesi sul lavoro. Il loro mancato rispetto può esporre sia il RO che la sua società madre a rischi legali e danni reputazionali.

Punti chiave

La Seconda Interpretazione della Corte Suprema rappresenta un passo avanti significativo per chiarire e ampliare il quadro giuridico relativo ai cittadini stranieri che lavorano in Cina. Ampliando gli scenari in cui i rapporti di lavoro possono essere riconosciuti giudizialmente e confermando il ruolo degli uffici di rappresentanza nelle controversie di lavoro, la SPC offre alle imprese ad investimento straniero percorsi di conformità più chiari e maggiori tutele legali.

Gli addetti alle risorse umane devono garantire che gli accordi di lavoro soddisfino sia gli standard legali procedurali sia quelli sostanziali, al fine di ridurre i rischi e tutelare i diritti dei lavoratori.

• Previous Article Performance Appraisals in China: How Employers Can Legally Link It to Pay
• Next Article Vendita di prodotti agricoli in Cina: regole più rigide sulla tracciabilità e conformità dal 15 dicembre