马来西亚的雇佣合同（Contract of Service）与服务合同（Contract for Service）之区别

Dec 18, 2025 Posted by ASEAN Briefing Written by

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当马来西亚的企业需要招聘新的员工或外部专才时，首先要做出的决策之一，是应当通过雇佣合同（contract of service）聘用员工，还是通过服务合同（contract for service）聘用独立承包人。尽管这两个术语听起来相似，但它们所建立的法律关系、控制程度以及成本结构却截然不同。

从一开始明确两者的差异，有助于企业更有效地规划劳动力结构、管理合规义务，并降低未来发生争议或误分类的风险。

雇佣合同（Contract of service）
在马来西亚的劳动监管框架中，雇佣合同（contract of service），也称为雇员合同，是雇主与个人之间签署的、用于建立正式雇佣关系的合同。此类合同受《1955年雇佣法》管辖，法案规定了雇员权益、合同必备条款及雇主和雇员的其他义务。

根据该法，“雇佣合同”定义为：“任何人同意雇佣另一人为雇员，而该雇员同意以雇员身份为其雇主提供服务的协议，无论该协议为口头或书面、明示或默示，并包括学徒合同。”

由于雇佣合同建立了雇主—雇员关系，因此雇主必须通过每月预扣税（MTD）代为处理雇员所得税。

雇佣合同的形式多样，在期限、范围、雇主义务及雇员权利方面不尽相同。这些包括：

所有通过雇佣合同聘用的雇员，无论合同类型或期限长短，都有权享受假期、年假、病假、社会保障及养老金缴纳等福利。

相关义务的程度会因合同类型略有不同，而某些合同类型，如学徒合同，则不包括合同终止通知期等保护。

雇佣合同必须包含若干条款，以保障雇员与雇主双方的权益，包括：

职位名称与工作说明

需要注意的是，学徒合同无需包含终止或通知期限的规定。

服务合同（Contract for service）

服务合同（contract for service），又称独立承包协议、服务合同（或协议）或自由职业协议，是指个人以收取服务费用的方式向客户提供服务的合同。在此类协议下，双方形成的是客户—承包人关系，而非正式的雇佣关系，因此承包人不享有雇佣合同下的同等保护和福利。

服务合同受《1950年合同法》管辖，而非《1955年雇佣法》。《1950年合同法》并未对服务合同规定特定的强制性条款，而是要求其满足一般合同的法律要求。该法对“合同”的定义是“可依法强制执行的协议”。

鉴于承包人并非正式雇员，雇主（客户）无需为其处理所得税缴付。

此外，服务合同不需要规定工作时间、年假、终止通知期、加班或法定福利。但为了使合同具备法律效力，它仍需符合以下基本合同要件：

关于服务合同中服务范围的安排，尽管法律没有强制规定，但为了确保“明确性”，建议加入下列内容。根据《1950年合同法》，不明确或无法变得明确的协议将被视为无效。这些条款包括（但不限于）：

在通过服务合同聘用独立承包人或自由职业者时，应确保双方关系始终符合服务合同的性质，而不是让提供高频或定期工作的人员呈现出类似雇员的模式，进而构成误分类。同样，如果承包关系超出原协议范围，则可能需要改为正式雇佣关系，以避免潜在法律责任。

马来西亚法院在判断某一劳动安排究竟属于客户—承包人关系还是雇主—雇员关系时，可能会考量多项因素，包括雇主（或客户）对工作时间与方式的控制程度、承包人工作与企业核心业务的融合程度、支付的规律性，以及双方的相互义务程度（如承包人是否可自由接受或拒绝任务）。

将雇员误分类为承包人可能导致企业面临未缴税金的罚款、补缴税款，以及补缴雇员公积金（EPF）、社险（SOCSO）与就业保险（EIS）等费用。

选择通过雇佣合同或服务合同聘用人员，本质上是在两种完全不同的法律与运营关系之间作出选择。每种方式都有其风险与优势，且在许多情况下，该决定不仅取决于企业的需求，也取决于个人偏好及工作的性质。

通过雇佣合同聘请员工——无论是兼职、全职、永久或固定期限——意味着将该人员直接纳入组织。同时，这要求雇主承担显著义务和财务负担，包括休假权益、福利缴纳以及工作时间限制等。因此，雇佣合同更适用于持续性或核心工作，或需要连续性、稳定排班及高度管理控制的长期项目。

相比之下，服务合同让企业以独立承包人的方式购买服务或专业技能，并按明确的交付成果而非劳动内容（劳动法意义上的）付费。这种方式具有更高灵活性，也可能更具成本效益，尤其适用于专业化任务、短期项目或不需密切监管的工作。